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Condiciones Generales de Trabajo en México, Análisis LFT.

 Generalidades.- Las condiciones de trabajo nunca podrán ser inferiores a las establecidas en la LFT,  el trabajador podrá solicitar la modificación de las condiciones generales de trabajo cuando el salario no sea remunerador o la jornada de trabajo sea excesiva. (Artículos 56 y 57 LFT).

Esta ley nos establece claramente como primer punto q las condiciones de trabajo a las q se refiere esta, no podrán ser inferiores o diferentes; pero q a su vez el trabajador podrá solicitar cambios cuando su salario sea bajo o las jornadas largas.

Jornada de Trabajo.-  Es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para prestar su trabajo, la ley establece la duración máxima, los tipos de jornada que existen, recesos en jornada continua, jornada extraordinaria en casos fortuitos o de fuerza mayor, prolongación de la jornada por circunstancias extraordinarias. (Artículos 58 al 68 LFT).

Las horas que el trabajador esta bajo el servicio y disposición de un patrón, las horas máximas de estas jornadas y los tipos las cuales son matutina, vespertina y nocturna asi como el tiempo de descanso en la jornada.

Días de descanso.- Por cada seis días de trabajo corresponde al menos uno de descanso, en caso de labores continuas se establecen de común acuerdo los días de descanso semanal. Además la ley establece días de descanso obligatorio. (Artículos 69 al 75).

Los días de descanso son obligatorios en las jornadas de trabajo; lo cual establece esta ley de un día por cada seis laborados; en caso de q las labores sean continuos se tendrá que llegar a un acuerdo el día de descanso semanal.

 Vacaciones.- Los trabajadores gozarán de periodos vacacionales pagados, al cumplir el primer año de antigüedad al menos 6 días laborables continuos, después se incrementan dos días por cada año siguiente hasta llegar a 12 días de vacaciones, y a partir de quinto año de antigüedad se incrementan dos días de vacaciones por cada cinco años de servicio. (Artículos del 76 al 79 LFT).

Los trabajadores tendrán derecho a vacaciones pagadas; los cuales serán de 6 días al cumplir el primer año de servicio y los cuales irán incrementando de dos días por cada año de servicio hasta llegar a 12; y apartir de del quinto año de servicio se incrementaras dos días.

 Salario.- Es el pago que recibe el trabajador por su trabajo, se puede fijar por unidad de tiempo, por unidad de obra, a precio alzado o de cualquier otra manera. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. El salario debe ser remunerador y nunca menor al mínimo. El salario se paga semanal o quincenalmente y en su caso cuando su monto se fije por semana se dividirá el monto entre siete, o si se establece por mes entre treinta para obtener la cuota diaria. (Artículos 82 al 89 LFT).

Es el pago que se le hace al trabajador x su servicio prestado, este puede ser establecido por por tiempo, obra a realizar o la cantidad de unidades que elabore; el salario debe ser de acuerdo al trabajo prestado y sobre el mínimo establecido. Si el salario se paga semanalmente se dividirá el monto entre siete, si es por quincena entre 15 para obtener la cuota diaria.

 

Salario mínimo.- Es la cantidad menor que debe recibir el trabajador en efectivo por sus servicios prestados. Asimismo la LFT establece mas reglas con relación a los salarios mínimos y que desgraciadamente no son acordes a nuestra realidad, por lo que se convierten en letra muerta. (artículos 90 al 97 LFT).

La cantidad menor  que el trabajador recibe por sus servicios prestados a un patrón.  

Normas protectoras y privilegios del salario.- Los trabajadores disponen libremente de sus salarios, el derecho a percibir el salario es irrenunciable, el salario se paga personalmente al trabajador, el pago del salario debe ser en efectivo en moneda de curso legal (no se puede pagar con vales, mercancías, fichas o cualquier otro signo que pretenda sustituir a la moneda). En caso de prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso del trabajador y su familia. Es nula la cesión del salario y tampoco puede ser objeto de compensación alguna. No se pueden imponer multas a los trabajadores. El salario se paga en el lugar donde labora el trabajador, en día laborable y durante la jornada de trabajo o inmediatamente después de su terminación. (Artículos 97 al 109 LFT).

El pago del salario se debe realizar en efectivo y en moneda de curso legal, en lugar de trabajo en los días laborables  y durante la jornada de trabajo. Se paga personalmente al trabajador, no se puede dejara de dar el salario por castigos al trabajador.

Descuentos a los salarios.- Los descuentos en los salarios están prohibidos, salvo que se trate de deudas con el patrón por préstamos, anticipos, pagos por error, pérdidas, averías, adquisición de artículos producidos por el patrón. La cantidad exigible en ningún caso podrán ser mayor al importe de un mes de salario del trabajador, el descuento se convendrá de común acuerdo entre patrón y trabajador y nunca podrá ser mayor del 30% del excedente del salario mínimo. Otro descuento permitido es por pago de renta que no podrá exceder del 15% del salario. Pago de abonos al Fondo Nacional de la Vivienda. Pago de cuotas para cajas de ahorro o fondos de sociedades cooperativas siempre que el trabajador los acepte libremente y que no sean mayores al 30% del excedente del salario mínimo. Pago de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente. Cuotas sindicales previstas en los estatutos de los sindicatos respectivos. Pago de abonos para el FONACOT que no podrán exceder del 20% del salario. Las deudas contraídas con los patrones en ningún caso causarán intereses, los salarios no podrán ser embargados salvo por pensiones alimenticias.

Los descuentos a los salarios de los trabajadores están prohibidos salvo en los casos siguientes: deudas con el patrón  por prestamos d este, anticipos pagos por error  averías adquisición  de artículos otorgados por el patrón, pago de renta, pago de pensiones alimenticias, cuotas sindicales  y pagos para el FONACOT. Las deudas contraídas con los patrones  no podrán causar interés y no podrán ser embargados los salarios salvo por pensiones alimenticias.

Ø   

Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.- Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas de conformidad con lo que establezca la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. Se considera la utilidad en cada empresa la renta gravable conforme a las normas establecidas en la Ley del Impuesto Sobre la Renta (Artículos 117 al 131 LFT).

Los trabajadores participaran en las utilidades de la empresa de acuerdo a lo establecido por la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la Empresa.

Se puede establecer que las Condiciones Generales de Trabajo nos permiten identificar las remuneraciones y los derechos que tiene un trabajador. Esto independientemente de que la misma Ley Federal del Trabajo establece técnica y formalmente en su Título Cuarto los Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y Patrones.

Ø 

 Las Remuneraciones (que genéricamente son parte integrante del salario) son los conceptos que llamaremos prestaciones mínimas de Ley. (Ley Federal del Trabajo) y después del análisis de las condiciones generales de trabajo podemos identificarlas como sigue:

Salario cuota diaria (Artículos 84, 88 y 89 LFT).

El salario se integra por los pagos hechos en efectivo,por cuota diaria gratificaciones,persepciones habitacion,primas comisiones prestaciones en especie y cualquier otra, que se entregre al trabajador por su trabajo.

 

Tiempo extra (Artículos 65 al 68 LFT).

Prodra plolongarse la jornada de trabajo sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.

 

Aguinaldo (Artículo 87 LFT).

 Los trabajadores tendran derecho a un aguinaldo anual que debera pagarse antes del dia veinte de Diciembre equivalente a quince dias de salario por lo menos.

Prima dominical (Artículo 71 LFT).

Los trabajadores que presten servicio en dia Domingo tendran derecho a una prima adicional del veinticinco porciento, por lo menos, sobre el salario de los dias ordinarios de trabajo.

 

Descanso laborado (Artículo 73 LFT).

Los trabajadores no estan obligados a prestar servicios en sus dias de descanso.

 

Festivo laborado (Artículo 75 LFT). 

Los trabajadores y patrones determinaran el numero de trabajadores que deberan prestar sus servicios en dias festivos.

 

Prima vacacional (Artículo 80 LFT).

Tendran derecho a una prima no menor de veinticinco porciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.

 

Prima de antigüedad (Artículos 161, 484 y 485 LFT).

Cuando la relacion de trabajo haya tenido un arelacion de mas de veinte años, el patron solo podra rescindirla pr alguna de las causas señalas en el articulo 47 de esta ley.

En cada caso particular, sí aplica la situación de los supuestos respectivos, se deberá cubrir la prestación al menos con las condiciones mínimas establecidas en la Ley Federal del Trabajo.

Y los derechos del trabajador son:

Jornada de trabajo humana

Descanso en la jornada de trabajo

Un día de descanso semanal

Días de descanso obligatorio

Vacaciones

Participación de los Trabajadores en las Utilidades

No descuentos (con las salvedades establecidas en las normas protectoras al salario)

Indemnización

Capacitación

Preferencia, antigüedad y asenso

Seguridad social (salud, vivienda y retiro)

http://www.youtube.com/watch?v=fseMBKSzkmQ

LIDERAZGO, COMPORTAMIENTO Y APRENDIZAJE EN LA EMPRESA

                

Modelos mentales en torno a los Recursos  Humanos

Todos vemos el mundo a nuestra manera, y no somos siempre consientes de la particularidad de nuestra percepción, pero enfoquemos juntos del mundo de los Recursos Humanos.
 Los recursos humanos se habla de gestionar adecuadamente el talento del capital humano, quienes advierten así mismo sinonimia entre el liderazgo y el coaching, basándose en la afirmación de que un buen jefe-líder es aquel que sabe extraer lo mejor de sus colaboradores y seguidores.
Los modelos mentales de los que hablan los expertos y piensan; temas que cada experto tendrá su propia idea sobre el directivo-líder, pero es que también hay expertos que tratan de asignar al experto-líder todo lo bueno y dejar  fuera el concepto de liderazgo todo lo malo, otro no, otros hablan de líderes. Truhanes, de líderes manipuladores, etc. A veces no se distingue  si el mismo autor  ve el liderazgo como posición o como relación. Y otro más: y se pregunta si los expertos quieren arreglar  el mundo o vender más libros.
Según sus propios modelos mentales de este autor, el mundo empresarial no debería dividirse en líderes y seguidores y ni siquiera en directivos y colaboradores, cree que debería hablarse  quizá de profesionales  de la gestión y profesionales técnicos  con sus respectivos grados  de séniores y juniores.

Sobre el liderazgo
Podría pensarse, si, que la figura del jefe –líder  viene a traer precisamente esa apertura sugerida, esta saludable comunicación, ese compartir de metas y responsabilidades, esa deseable sinergia en las relaciones jerárquicas. Dice este autor pero a veces lee definiciones tales como: Un buen líder es aquel que consigue que sus colaboradores le obedezcan convencidos y contentos. Pero el autor nos dice: que en esto se podría estar escondiendo  modelos mentales revisables, de cara a la economía del saber y el innovar y que también podría no ser así, si no solo en su propia imaginación  de observador.
Para hablar de modelos mentales dice: 2008 Sandra Díaz, consultora de Elogos  destacada por el Top Ten Management en una ponencia que relata  un caso de consultoría  con un cliente: Líder es quien consigue que los demás hagan lo que deben hacer y añade luego, su gestión  está en medio  de un mundo inperfecto.Y más es el refente que encama los valores.
Este  modelo mental de la destacada consultora puede que como el de otros expertos parce suponer que el trabajador, falto de profesionalidad pro actividad  o protagonismo  es incapaz de llegar a ninguna meta sin un líder que lo guie y que se asegure  tal vez y la vez  de que no se saldrá del redil.
El autor señala,seguimos instalados en la teoría x de Mcgregor: no querrán decir capataz en vez de líder?, si me comunican la meta , incluso aunque no resulte muy atractiva , ya se lo que debo hacer  y cómo  y no necesito líder  soy corcholis  capaz de hacer mi trabajo.

Sobre los actos de conducta
Ahora pasa al tema de la conducta, a los hábitos que acompañaran  la profesionalidad  de los trabajadores  y directivos, uno debe dejara respondido  cada día todos los mensajes de e-mail, aprender algo nuevo cada día,  a pensar en mejores innovaciones a ponerse en el lugar de sus clientes internos y externos y aun de su jefe. Nadie sería perfecto si no siempre perfectible.

Dice Javier Fernández  Aguado: cuales son esos hábitos que la persona debería ejercitar en el trabajo? Por señalar algunos: lealtad, sinceridad,  puntualidad, laboriosidad, reciedumbre, prudencia, alegría, naturalidad, audacia, amistad, magnanimidad etc.
Lo malo es cuando el trabajador no sabe bien si su jefe lo evaluara por la alegría, la prudencia, etc. O lo evaluara con criterios de gusto. Pero vemos al trabajador  experto como un profesional aprendedor, creativo? ¿Quieren las empresas  trabajadores profesionales  o solo prolongaciones  manejables de los jefes?

Sobre la formación continua
Este autor ahora abarca la formación continua. Dice el: Aquí parece haber  un modelo mental, tal vez muy extendido  que prevé que la empresa  decida que cursos  han de hacer el trabajador, y el trabajador los siga, unas veces convencido y otras resignado.

¿Hay en verdad otra forma de percibir  o contemplar  la formación continua? La mayoría no quiere desplegar aquí modelos teóricos  para la formación  continua, a nivel nacional ni de empresa ni de modelos para el liderazgo, si no modelos mentales con que se percibe o se contempla el mundo de los recursos humanos. Y los satisfacen  hacerlo  desplegando  grados de libertad, lo que incluye el autodidactismo  y el aprendizaje formal.
Debe la empresa controlar lo que el individuo ha de aprender o esto debe ser controlado por el propio individuo? Actualmente  se cree q hay más individuos  trabajadores del conocimiento  interesados en aprender continuamente para hacer su trabajo con mayor fluidez, como igualmente interesados en que los procesos fluyan  y la organización gane en resultados  y en satisfacción  profesional , productividad individual y colectiva.
Para estos profesionales  aprendedores permanentes el área de formación  debería estar a su servicio y no alreves. No debería medirse la formación  en horas y euros  si no en aprendizajes alcanzados  y satisfacción de los usuarios.

Sobre las relaciones jerárquicas
Se habla de líderes y seguidores  pero en realidad dice el autor: creo que ningún directivo real con sentido común de sienta líder de nadie y casi nadie se siente seguidor de su jefe. Pero si hay relaciones jerárquicas en las que los privilegiados no siempre desean  ceder privilegios  por mucho que se valore el trabajo del conocimiento en el siglo xxi, y ningún jefe gritara  en público  a ningún subordinado, todos nos tuteáramos etc.
A medida que el conocimiento técnico ha ido creciendo en importancia y los trabajadores han ido sabiendo más que sus jefes  sobre muchas cosas, estos han tenido que idear métodos para reforzar sutilmente su autoridad.
Aquí hay dos grandes familias  de modelos mentales: la de los directivos y la de los dirigidos. Las relaciones jerárquicas  se ven diferentes  desde arriba y desde abajo, diferentes modelos mentales y diferentes intereses.
De acuerdo al nivel de conocimientos  y motivación  del colaborador, debes aplicar un estilo  de liderazgo  diferente,¿ cómo saber cuál utilizar? A continuación se describe.
¿Qué estilos de liderazgo llevar?
Es una pregunta común  en muchos ejecutivos; a continuación se presentan cuatro vertientes  basado en el nivel  de competencia  del colaborador  y su nivel de motivación.

1.- Colaborador con alta competencia  y alta motivación.
Alguien que domina su puesto de trabajo y además está altamente motivado. Este es el tipo de colaborador que todo jefe desea. Una  estrecha supervisión no es recomendable  para esta persona, ya que se sentirá asfixiado  o que no se confía en su trabajo, lo q acarrea el riesgo de que se desmotive.

2.- Colaborador  con alta competencia  y baja motivación.
Aquí puede darse el caso  de colaboradores  q dominan su puesto  de trabajo  pero a lo mejor  ya tienen mucho tiempo  en la empresa  o bien han estado  demasiado tiempo  en un mismo empleo y ya no sienten pasión por el reto. Lo que se recomienda es acercarse a estos colaboradores  y tengan una comunicación franca  con ellos  para que se averigue  que es lo que les regresaría  la energía.

3.- Colaborador con baja competencia y alta motivación.
Es clásico de nuevos colaboradores  que tienen poco conocimiento sobre el producto o políticas  de la empresa pero están aviado de tener un buen desempeño, están disponibles todo el tiempo, llegan temprano a trabajar, a veces cancelan sus comidas para dedicarles más tiempo a sus actividades, pero cometen muchos errores.
En este caso  conviene aplicar  un liderazgo guía, es decir irles explicando el mejor modo  de hacer las cosas, impartirles capacitación sobre lo que no saben, pedirle al miembro mas experimentado del equipo que sea su mentor o planear cualquier otra actividad que permita el nivel  de conocimientos y habilidades del colaborador.

4.- Colaborador con baja competencia y baja motivación
En realidad aquí se debe aplicar una supervisión  muy estrecha  poe que además que no está motivado por su trabajo, suele hacer las cosas mal  o al revés.
La recomendación es si hay posibilidad de sustituir a este tipo de colaborador  se haga de una vez.


Glosario
Sinonimia: Es una relación semántica de identidad o semejanza de significados entre determinadas palabras (llamadas sinónimos) o para quedar mas claro, otro significado de una palabra en especial. Por tanto sinónimos son palabras que tienen un significado similar o idéntico entre sí, y pertenecen a la misma categoría gramatical. Por ejemplo, sinónimos de desastre son calamidad, devastación, ruina, catástrofe y cataclismo.

Coaching: Que procede del verbo inglés to coach, «entrenar») es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

Sènior: Se aplica a la persona que tiene el mismo nombre que otro pero es de mayor edad la empresa, es superior a la de júnior.

Jùnior: Persona más joven respecto a otra, en una familia u organización.

Sinergia: La sinergia es un concepto que proviene del griego "synergo", lo que quiere decir literalmente "trabajando en conjunto".
Es la herramienta más potente del trabajo en equipo. Precepto: “El todo es más que la suma de sus partes”. Esto quiere decir que se obtienen mejores resultados cuando se unen los esfuerzos de las partes, que si cada uno actuara por separado.


Pro actividad: Pro actividad es una actitud en la que el sujeto u organización asume el pleno control de su conducta de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias del contexto. La pro actividad no significa sólo tomar la iniciativa, sino asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan; decidir en cada momento lo que queremos hacer y cómo lo vamos a hacer.

Corcholis: Sentido del córcholis, Expresión que indica sorpresa, admiración o disgusto ¡córcholis, qué sorpresa verte aquí.
Perfectible: Capaz de perfeccionarse.