LIDERAZGO, COMPORTAMIENTO Y APRENDIZAJE EN LA EMPRESA

                

Modelos mentales en torno a los Recursos  Humanos

Todos vemos el mundo a nuestra manera, y no somos siempre consientes de la particularidad de nuestra percepción, pero enfoquemos juntos del mundo de los Recursos Humanos.
 Los recursos humanos se habla de gestionar adecuadamente el talento del capital humano, quienes advierten así mismo sinonimia entre el liderazgo y el coaching, basándose en la afirmación de que un buen jefe-líder es aquel que sabe extraer lo mejor de sus colaboradores y seguidores.
Los modelos mentales de los que hablan los expertos y piensan; temas que cada experto tendrá su propia idea sobre el directivo-líder, pero es que también hay expertos que tratan de asignar al experto-líder todo lo bueno y dejar  fuera el concepto de liderazgo todo lo malo, otro no, otros hablan de líderes. Truhanes, de líderes manipuladores, etc. A veces no se distingue  si el mismo autor  ve el liderazgo como posición o como relación. Y otro más: y se pregunta si los expertos quieren arreglar  el mundo o vender más libros.
Según sus propios modelos mentales de este autor, el mundo empresarial no debería dividirse en líderes y seguidores y ni siquiera en directivos y colaboradores, cree que debería hablarse  quizá de profesionales  de la gestión y profesionales técnicos  con sus respectivos grados  de séniores y juniores.

Sobre el liderazgo
Podría pensarse, si, que la figura del jefe –líder  viene a traer precisamente esa apertura sugerida, esta saludable comunicación, ese compartir de metas y responsabilidades, esa deseable sinergia en las relaciones jerárquicas. Dice este autor pero a veces lee definiciones tales como: Un buen líder es aquel que consigue que sus colaboradores le obedezcan convencidos y contentos. Pero el autor nos dice: que en esto se podría estar escondiendo  modelos mentales revisables, de cara a la economía del saber y el innovar y que también podría no ser así, si no solo en su propia imaginación  de observador.
Para hablar de modelos mentales dice: 2008 Sandra Díaz, consultora de Elogos  destacada por el Top Ten Management en una ponencia que relata  un caso de consultoría  con un cliente: Líder es quien consigue que los demás hagan lo que deben hacer y añade luego, su gestión  está en medio  de un mundo inperfecto.Y más es el refente que encama los valores.
Este  modelo mental de la destacada consultora puede que como el de otros expertos parce suponer que el trabajador, falto de profesionalidad pro actividad  o protagonismo  es incapaz de llegar a ninguna meta sin un líder que lo guie y que se asegure  tal vez y la vez  de que no se saldrá del redil.
El autor señala,seguimos instalados en la teoría x de Mcgregor: no querrán decir capataz en vez de líder?, si me comunican la meta , incluso aunque no resulte muy atractiva , ya se lo que debo hacer  y cómo  y no necesito líder  soy corcholis  capaz de hacer mi trabajo.

Sobre los actos de conducta
Ahora pasa al tema de la conducta, a los hábitos que acompañaran  la profesionalidad  de los trabajadores  y directivos, uno debe dejara respondido  cada día todos los mensajes de e-mail, aprender algo nuevo cada día,  a pensar en mejores innovaciones a ponerse en el lugar de sus clientes internos y externos y aun de su jefe. Nadie sería perfecto si no siempre perfectible.

Dice Javier Fernández  Aguado: cuales son esos hábitos que la persona debería ejercitar en el trabajo? Por señalar algunos: lealtad, sinceridad,  puntualidad, laboriosidad, reciedumbre, prudencia, alegría, naturalidad, audacia, amistad, magnanimidad etc.
Lo malo es cuando el trabajador no sabe bien si su jefe lo evaluara por la alegría, la prudencia, etc. O lo evaluara con criterios de gusto. Pero vemos al trabajador  experto como un profesional aprendedor, creativo? ¿Quieren las empresas  trabajadores profesionales  o solo prolongaciones  manejables de los jefes?

Sobre la formación continua
Este autor ahora abarca la formación continua. Dice el: Aquí parece haber  un modelo mental, tal vez muy extendido  que prevé que la empresa  decida que cursos  han de hacer el trabajador, y el trabajador los siga, unas veces convencido y otras resignado.

¿Hay en verdad otra forma de percibir  o contemplar  la formación continua? La mayoría no quiere desplegar aquí modelos teóricos  para la formación  continua, a nivel nacional ni de empresa ni de modelos para el liderazgo, si no modelos mentales con que se percibe o se contempla el mundo de los recursos humanos. Y los satisfacen  hacerlo  desplegando  grados de libertad, lo que incluye el autodidactismo  y el aprendizaje formal.
Debe la empresa controlar lo que el individuo ha de aprender o esto debe ser controlado por el propio individuo? Actualmente  se cree q hay más individuos  trabajadores del conocimiento  interesados en aprender continuamente para hacer su trabajo con mayor fluidez, como igualmente interesados en que los procesos fluyan  y la organización gane en resultados  y en satisfacción  profesional , productividad individual y colectiva.
Para estos profesionales  aprendedores permanentes el área de formación  debería estar a su servicio y no alreves. No debería medirse la formación  en horas y euros  si no en aprendizajes alcanzados  y satisfacción de los usuarios.

Sobre las relaciones jerárquicas
Se habla de líderes y seguidores  pero en realidad dice el autor: creo que ningún directivo real con sentido común de sienta líder de nadie y casi nadie se siente seguidor de su jefe. Pero si hay relaciones jerárquicas en las que los privilegiados no siempre desean  ceder privilegios  por mucho que se valore el trabajo del conocimiento en el siglo xxi, y ningún jefe gritara  en público  a ningún subordinado, todos nos tuteáramos etc.
A medida que el conocimiento técnico ha ido creciendo en importancia y los trabajadores han ido sabiendo más que sus jefes  sobre muchas cosas, estos han tenido que idear métodos para reforzar sutilmente su autoridad.
Aquí hay dos grandes familias  de modelos mentales: la de los directivos y la de los dirigidos. Las relaciones jerárquicas  se ven diferentes  desde arriba y desde abajo, diferentes modelos mentales y diferentes intereses.
De acuerdo al nivel de conocimientos  y motivación  del colaborador, debes aplicar un estilo  de liderazgo  diferente,¿ cómo saber cuál utilizar? A continuación se describe.
¿Qué estilos de liderazgo llevar?
Es una pregunta común  en muchos ejecutivos; a continuación se presentan cuatro vertientes  basado en el nivel  de competencia  del colaborador  y su nivel de motivación.

1.- Colaborador con alta competencia  y alta motivación.
Alguien que domina su puesto de trabajo y además está altamente motivado. Este es el tipo de colaborador que todo jefe desea. Una  estrecha supervisión no es recomendable  para esta persona, ya que se sentirá asfixiado  o que no se confía en su trabajo, lo q acarrea el riesgo de que se desmotive.

2.- Colaborador  con alta competencia  y baja motivación.
Aquí puede darse el caso  de colaboradores  q dominan su puesto  de trabajo  pero a lo mejor  ya tienen mucho tiempo  en la empresa  o bien han estado  demasiado tiempo  en un mismo empleo y ya no sienten pasión por el reto. Lo que se recomienda es acercarse a estos colaboradores  y tengan una comunicación franca  con ellos  para que se averigue  que es lo que les regresaría  la energía.

3.- Colaborador con baja competencia y alta motivación.
Es clásico de nuevos colaboradores  que tienen poco conocimiento sobre el producto o políticas  de la empresa pero están aviado de tener un buen desempeño, están disponibles todo el tiempo, llegan temprano a trabajar, a veces cancelan sus comidas para dedicarles más tiempo a sus actividades, pero cometen muchos errores.
En este caso  conviene aplicar  un liderazgo guía, es decir irles explicando el mejor modo  de hacer las cosas, impartirles capacitación sobre lo que no saben, pedirle al miembro mas experimentado del equipo que sea su mentor o planear cualquier otra actividad que permita el nivel  de conocimientos y habilidades del colaborador.

4.- Colaborador con baja competencia y baja motivación
En realidad aquí se debe aplicar una supervisión  muy estrecha  poe que además que no está motivado por su trabajo, suele hacer las cosas mal  o al revés.
La recomendación es si hay posibilidad de sustituir a este tipo de colaborador  se haga de una vez.


Glosario
Sinonimia: Es una relación semántica de identidad o semejanza de significados entre determinadas palabras (llamadas sinónimos) o para quedar mas claro, otro significado de una palabra en especial. Por tanto sinónimos son palabras que tienen un significado similar o idéntico entre sí, y pertenecen a la misma categoría gramatical. Por ejemplo, sinónimos de desastre son calamidad, devastación, ruina, catástrofe y cataclismo.

Coaching: Que procede del verbo inglés to coach, «entrenar») es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

Sènior: Se aplica a la persona que tiene el mismo nombre que otro pero es de mayor edad la empresa, es superior a la de júnior.

Jùnior: Persona más joven respecto a otra, en una familia u organización.

Sinergia: La sinergia es un concepto que proviene del griego "synergo", lo que quiere decir literalmente "trabajando en conjunto".
Es la herramienta más potente del trabajo en equipo. Precepto: “El todo es más que la suma de sus partes”. Esto quiere decir que se obtienen mejores resultados cuando se unen los esfuerzos de las partes, que si cada uno actuara por separado.


Pro actividad: Pro actividad es una actitud en la que el sujeto u organización asume el pleno control de su conducta de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias del contexto. La pro actividad no significa sólo tomar la iniciativa, sino asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan; decidir en cada momento lo que queremos hacer y cómo lo vamos a hacer.

Corcholis: Sentido del córcholis, Expresión que indica sorpresa, admiración o disgusto ¡córcholis, qué sorpresa verte aquí.
Perfectible: Capaz de perfeccionarse.